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B wie Befristeter Arbeitsvertrag

B wie Befristeter Arbeitsvertrag

Arbeitgeber benutzen befristete Arbeitsverträge in letzter Zeit immer häufiger, um Personalkosten zu senken und den Kündigungsschutz zu umgehen. Für die Beschäftigten hat das enorm negative Auswirkungen, schließlich ist damit der weitere berufliche und private Lebensweg weithin ungesichert und kaum noch planbar.

Jedoch gibt es gesetzliche Einschränkungen für die Befristung von Arbeitsverträgen. Laut Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) muss dabei unterschieden werden:

  • Befristung aus sachlichem Grund: Zum Beispiel, wenn nur ein vorübergehender Bedarf an der Arbeitsleistung besteht (bspw. bei Saisonarbeit) oder zur Vertretung eines_r anderen Beschäftigten (bspw. bei Krankheit, Mutterschutz). Sämtliche zulässigen Sachgründe sind in § 14 (1) TzBfG aufgeführt.
  • Ohne sachlichen Grund ist eine Befristung laut § 14 (2) TzBfG auf maximal zwei Jahre begrenzt. Hat bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber bestanden, ist eine Befristung ohne Sachgrund nicht mehr zulässig. Jedoch darf im Anschluss an die Ausbildung eine Befristung ohne Sachgrund abgeschlossen werden.

Eure Aufgabe als JAV ist es, in enger Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat/Personalrat jede Befristung genau zu hinterfragen und ggf. mit rechtlichen Mitteln zu unterbinden. Nur so können die negativen Auswirkungen auf die betriebliche Personalpolitik und auf die gesamte Belegschaft möglichst gering gehalten werden. Dazu habt ihr als JAV zusammen mit dem Betriebsrat/Personalrat mehrere Handlungsoptionen:

  • Zunächst solltet ihr als JAV gemeinsam mit dem Betriebsrat/Personalrat von euren Informationsrechten (z.B. nach § 20 TzBfG sowie nach § 99 (1) BetrVG bzw. § 75 (1) Nr. 1 BPersVG) Gebrauch machen und euch ausführlich über die derzeit im Betrieb bzw. in der Dienststelle bestehenden befristeten Arbeitsverträge informieren.
  • Des Weiteren haben Betriebsrat bzw. Personalrat die Möglichkeit, ihre Zustimmung zu einer befristeten Einstellung zu verweigern. Dazu muss jedoch ein Grund vorliegen, zum Beispiel der Verstoß gegen ein Gesetz, einen Tarifvertrag, eine Betriebs- bzw. Dienstvereinbarung oder eine Auswahlrichtlinie. Sämtliche zulässigen Gründe für eine Zustimmungsverweigerung sind in § 99 (2) BetrVG bzw. § 77 (2) BPersVG aufgeführt.
  • Unter Ausnutzung dieser Rechte sollte der Betriebsrat/Personalrat eine grundsätzliche Regelung der befristeten Arbeitsverträge in einer Betriebs- bzw. Dienstvereinbarung verlangen. So kann einerseits auf die konkrete betriebliche Situation Rücksicht genommen, andererseits aber auch der Missbrauch befristeter Arbeitsverhältnisse verhindert werden.
  • Wenn ihr bei ver.di aktiv seid, habt ihr noch eine weitere Möglichkeit: Dann könnt ihr eine Regelung der befristeten Arbeitsverhältnisse auch tarifvertraglich durchsetzen. Wie das im Einzelnen funktioniert, erfahrt ihr von eurem_r ver.di-Jugendsekretär_in.